Проведение комплексной оценки кадрового потенциала как фактор повышения эффективности деятельности транспортной компании

Проведение комплексной оценки кадрового потенциала как фактор повышения эффективности деятельности транспортной компании

Integrated assessment of staff capacity as a factor in improving the performance of the transport company

Анисимова Наталия Анатольевна

Anisimovа Natalia Anatolievna

к.п.н, доцент ФГБОУ ВО КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

tascha1.72@mail.ru

Яркова Светлана Анатольевна

Jarkova Svetlana Anatolievna

к.т.н, доцент ФГБОУ ВО КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск

svetlanaaya@mail.ru

Аннотация. В статье приведены данные комплексной оценки кадрового потенциала Красноярской дистанции гражданских сооружений за 2014-2016 годы. На основе приведенного анализа предложены мероприятия по улучшению использования кадрового потенциала у рассматриваемой транспортной организации.

Annotation. This article provides a comprehensive assessment of the human capacity of the Krasnoyarsk civilian distance of 2014-2016 years. Based on the analysis, activities are proposed to improve the use of staff capacity in the transport organization under consideration.

Ключевые слова: кадровый потенциал, квалификационный потенциал, социальный потенциал, мотивационный потенциал, трудовые ресурсы, оценка эффективности.

Keywords: Human resource capacity, skills, social potential, motivational capacity, labour force, efficiency assessment.

В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность, долгосрочную перспективу нахождения организации в отрасли. Оценка кадрового потенциала является  базовым инструментом в области управления персоналом, поскольку позволяет выявить области развития работников на пути достижения поставленных целей, соотнести затраты на персонал, увидеть степень их окупаемости [1].

Для оценки кадрового потенциала целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующий общий уровень и потенциальные возможности [2].  Согласно методике предложенной профессором Л.А. Мазо и менеджером М.Н. Кудрявцевой,  оценка эффективности кадрового потенциала производится по трем основным составляющим:

  • квалификационный потенциал;
  • социальный потенциал;
  • мотивационный потенциал.

Анализ эффективности использования кадрового потенциала проведен в Красноярской дистанции гражданских сооружений за 2014-2016 годы.

Первой составляющей выступает квалификационный потенциал, который в свою очередь состоит из четырех коэффициентов.

Коэффициент образовательного уровня вырос на 0,018, данный рост произошел за счёт снижения численности персонала.  Характерных изменений в уровне образования персонала не произошло, большую часть составляет персонал со средним образованием, на втором месте персонал имеющий высшее образование.

Средний квалификационный разряд за три года вырос на 0,11, как следствие произошло увеличение коэффициента квалификации кадров на 0,018.

Отклонение коэффициента трудовой дисциплины составило 0,001, тем самым значение коэффициента близится к 1, что является положительной тенденцией. Отношение потерь рабочего времени вызванные нарушением трудовой дисциплины к плановому фонду рабочего времени практически не изменились.

Рекомендованное значение коэффициента стабильности кадров 1, в анализируемом периоде произошло снижение коэффициента  на 0,069 по отношению к 2014 году. Данное снижение вызвано увеличением численности уволившихся работников и сокращением штата работников.

Коэффициент квалифицированного потенциала снизился на 0,048. Основная причина – снижение коэффициента стабильности кадров за счет увеличения сокращения персонала. Тем не менее, отмечаются положительные тенденции у других коэффициентов.

Второй составляющей кадрового потенциала является социальный потенциал компании. За анализируемый период доля затрат на содержание социальной сферы от общих затрат транспортной организации в 2016 году снизилась на 2,45 % по отношению к 2014 году. Однако по сравнению 2016 года с 2015 годом данный показатель вырос на 0,41 %, что является положительной динамикой.

Коэффициент здоровья персонала должен стремиться к 1, за 2014-2016 года замечено снижение на 0,0116, отклонение от рекомендованного значения в 2016 году составило 0,0619, вызванное увеличением потерь рабочего времени по болезни.

Коэффициент безопасности труда показал — в компании достигнуто соответствие рекомендованному значению 1, благодаря минимизации потери рабочего времени вызванного производственным травматизмом.

В 2014-2016 годы доля работников прошедших лечение в санаториях и т.п. увеличилась на 0,7, рост данного показателя связан с уменьшением среднесписочной численности персонала.

Коэффициент социального потенциала дистанции за 2014-2016 годы снизился на 0,059. Основная причина снижения – сокращение затрат на содержание социальной сферы, на втором месте по значимости увеличение потерь рабочего времени по болезни.

Третьей составляющей является мотивационный потенциал. За анализируемый период коэффициент средней заработной платы увеличился на 0,126. Данное увеличение оценивается положительно.

Коэффициент переподготовки кадрового потенциала за 2014-2016 годы вырос на 0,344, что является существенным. Данный рост обусловлен увеличением численности работников повысивших квалификацию за рассмотренный период.

Коэффициент мотивационного потенциала увеличился почти в 3 раза, а именно на 0,768. Основная причина роста – увеличение коэффициента переподготовки персонала и рост заработной платы в дистанции. Таким образом, комплексный показатель кадрового потенциала за анализируемый период увеличился на 0,836 или на 42 %. Динамика изменения представлена на рисунке 1.

Рис. 1.  Динамика изменения кадрового потенциала и его составляющих Красноярской дистанции гражданских сооружений за 2014-2016 годы

Основной причиной роста является значительное увеличение коэффициента мотивационного потенциала. Снижение отмечается по двум другим составляющим коэффициента, а именно по коэффициентам квалификационного и социального потенциала.

Таблица 1

Изменение коэффициентов кадрового потенциала

ПоказателиАбсолютное изменение 2016/2014 гг.Темп прироста, %, 2016/2014 гг.Рекомендации
Коэффициент квалификационного потенциалаКоэффициент образовательного уровня0,018— 0,048

 

+2,43-1,04Требуется повысить коэффициент стабильности кадров, для этого необходимо проанализировать причины увеличения количества уволившихся работников, и предпринять меры для стабилизации кадрового состава предприятия.
Коэффициент квалификации кадров0,018+2,37
Коэффициент трудовой дисциплины0,0014+0,14
Коэффициент стабильности кадров-0,069-7,54
Коэффициент социального потенциалаУд.вес затрат на содержание соц. сферы-0,0245-0,059-23,95-1,38Для наращивания коэффициента социального потенциала, необходимо увеличить удельный вес затрат предприятия на содержание соц. сферы.

Для оптимизации коэффициента здоровья персонала, необходимо выяснить причины заболеваний работников и провести мероприятия в целях уменьшения количества заболеваний.

Коэффициент здоровья персонала-0,0116-1,22
Коэффициент безопасности труда00
Уд.вес работников, прошедших лечение в санаториях и др.0,007+4,40
Коэффициент мотивационного потенциалаКоэффициент заработной платы0,1260,768+484,62+193,45Компании должна продолжить материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.
Коэффициент переподготовки персонала0,344+149,57

Выполненные расчеты подтверждают наличие резервов по улучшению использования кадрового потенциала у рассматриваемой транспортной организации отраженных в таблице 1.

Для повышения коэффициента социального потенциала необходимо увеличить удельный вес затрат предприятия на содержание социальной сферы. Для этого необходимо перепроверить учет видов расходов, ввести систему предварительного планирования расходов, по возможности сократить расходы.

Снижение отмечено у коэффициента стабильности, и как следствие замедление роста коэффициента квалификационного потенциала. Для стабилизации кадрового состава предприятия необходима разработка технико-экономических, организационных и социально-психологических рекомендаций.

Таким образом, из проведенного анализа следует, что для результативного функционирования дистанции необходимо предпринять меры для улучшения безопасности и здоровья персонала, а так же, для усиления эффективности управляемости и снижения тяжести трудового процесса, использовать инструменты бережливого производства, всё это, в совокупности, приведет к повышению кадрового потенциала транспортной организации.

Для улучшения безопасности и здоровья персонала было предложено:

  • провести курс лекции планового и целевого характера для работников дистанции, целью которых будет повышение индивидуальной ответственности  за собственное здоровье;
  • разработать Положение о видах поощрения в Красноярской дистанции гражданских сооружений в целях совершенствования нематериальной мотивации, повышения заинтересованности персонала в улучшении производственных и качественных показателей, а так же для снижения социальной напряжённости, повышения уровня принадлежности к компании.

Для усиления эффективности управляемости и снижения тяжести  трудового процесса следует использовать такие инструменты бережливого производства как разработка и внедрение системы картирования трудовых функций и внедрение 5С технологии создания эффективного рабочего места в отделе управления персоналом.

Разработанная структура разбиения работ, которая представлена в таблице 2, позволяет определить, что необходимо выполнить для реализации проекта и установить единую структуру управления этими работами.

При построении сетевой модели проекта было выявлено, что общая продолжительность работ займёт 23 дня.

Общие затраты на проект составили — 83326,40 рублей.

Социальная эффективность от реализации мероприятий по повышению уровня здоровья персонала являются:

  • снижение риска приобретения хронических заболеваний;
  • улучшение психоэмоционального состояния;
  • повышение уровня удовлетворенности от работы;
  • развитие навыков определения заболеваний на ранней стадии;
  • чувство принадлежности к компании;
  • улучшение условий труда.

Таблица 2

Структура разбиения работ для повышения кадрового потенциала дистанции

Проведение курса лекцийРазработка Положения о  видах поощрения в  Красноярской дистанции гражданских сооруженийРазработка и внедрение системы картирования трудовых функций специалиста УПВнедрение 5С технологии создания эффективного рабочего места
Подбор необходимого материала для лекций;Анализ действующих видов поощрений в ОАО «РЖД»;Анализ текущих функций специалиста УП;Ознакомление с текущим рабочим местом;
Организация процесса проведения лекций;Анализ текущих видов  поощрений на КрасноярскойЖД;Проектирование макета листа самоконтроля;Разработка плана по совершенствованию организации рабочего места;
Согласование материалов лекций с руководством и назначение ответственного;Выбор видов поощрений, разработка положения;Создание листа самоконтроля на каждую трудовую функцию;Утверждение;
Утверждение;Согласование видов поощрений с руководством;Утверждение;Внедрение.
Проведение лекций.Утверждение.Внедрение.

После проведения предложенных мероприятий у персонала Красноярской дистанции гражданских сооружений должен сформироваться высокий уровень  индивидуальной ответственности за собственное здоровье, осознание принадлежности к компании, усовершенствованные рабочие места. Персонал всех уровней должен быть вовлечен в обеспечение безопасности выполняемых работ, а руководство должно нацеливать свою внутриорганизационную политику на развитие нематериальной мотивации, что будет положительно влиять на социально-психологический климат в коллективе.

Проект окупится за 3 месяца, и приведет к увеличению экономических показателей деятельности организации в частности за счёт сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. В частности экономические выгоды для предприятия следующие:

— сокращение прямых расходов на медицинское обслуживание;

— сокращение выплат по временной нетрудоспособности работников;

— снижение косвенных издержек, связанных с уменьшением частоты и продолжительности не выхода на работу;

— повышение производительности рабочей силы и интенсивности труда;

— сокращение текучести кадров;

— дополнительная мотивация сотрудников [3].

В ходе расчета эффективности, можно сделать вывод, что проведение мероприятий по повышению кадрового потенциала целесообразно, так как материальные затраты не значительны, а экономический результат от этого ощутим.

При реализации мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала у сотрудников существенно увеличится индивидуальная ответственность за собственное здоровье, минимизация нарушений правил охраны труда и как следствие сокращение рисков травматизма и профессиональных заболеваний, нормализация социально-психологического климата в коллективе. При достижении результата будет заметно повышение экономического положения каждого работника и предприятия в целом.

Библиографический список:

  1. Асалиев, А.М. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. — М.:НИЦ ИНФРА-М, — 2016. — 281 с.
  2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА — М, — 2016. — 192 с.
  3. Захарова, В.В. Анализ кадрового потенциала предприятия : Учебное пособие / В.В. Захарова. – М : МАТИ ИНФРА — М, — 2015. — с. 217-221.
  4. Кузьмина, Н.М., Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография / Н.М. Кузьмина, О.В. Толстяков. — М.: НИЦ ИНФРА — М, — 2015. — 94 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.